16 sierpnia 2022
W aktualnie obowiązującym stanie prawnym umowa dożywocia polega na przeniesieniu przez dożywotnika (zbywcę) prawa własności nieruchomości na zobowiązanego (nabywcę) w zamian za pokrywanie przez tego
02 maja 2022
Czy zwracając sprzedawcy produkt, klient musi załączyć dokumenty? Wokół tematu zwrotu przez konsumentów towarów istnieje wiele mitów, a samo uprawnienie przez niektórych przedsiębiorców traktowane jest

Inne artykuły

Pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także, w sytuacji, gdy dotyczy to pracownika wybranego z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy.

 

W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także - w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował określone kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 442/97, OSNP 1998 Nr 21, poz. 630; z dnia 30 września 2014 r., sygn. akt: I PK 33/14, z dnia 23 czerwca 2016 r. w sprawie o sygn. akt: II PK 152/15). Niewątpliwie, wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca stanął przed koniecznością wyboru pracownika do zwolnienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze. W konsekwencji zasadność dokonanego przez danego pracodawcę wypowiedzenia należy ocenić przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia, jakie odnoszą się do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Wskazać w tym miejscu należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r. w sprawie o sygn. akt: II PK 152/15 - wynikający z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

 

01 lutego 2022

Obligatoryjna treść wypowiedzenia umowy o pracę

Zadzwoń do nas:

+48 889 230 049

Adwokat

Dominik Dworak

Skontaktuj się

Copyright © 2022

Kancelaria Adwokacka Adwokat Dominik Dworak

NIP: 628 219 91 21 REGON: 389148592

MBank: 65 1140 2004 0000 3702 8137 0533